大幅降薪、强行调岗 一些企业逼人离职丑态毕露？

法治日报微信，整个办公室里，大家的椅子都是正常的办公椅，只有一个座位换成了红色的塑料凳子；坐在这个座位上的员工，除了原来的工作，还要承担其他员工的一些工作任务，还要被安排打扫厕所和垃圾一个星期.

最近有网友爆料，他们公司老板用各种方式逼一个同事离职。消息称，该公司老板想让同事接手离职员工的工作内容，但已经处于高强度工作的同事以不想增加额外工作量为由拒绝了老板的要求。老板为了报复逼迫员工主动辞职，做出了上述一系列安排。

055-79000记者近期采访发现，企业强迫其离职的情况并不少见。手段包括但不限于大幅度降薪、岗位调动、工作地点变动、安排繁重工作任务等。

受访专家认为，企业强迫员工主动辞职，是为了规避企业辞退员工应支付相应经济补偿金的相关法律规定。这种强制辞职不仅伤害员工，也是一种违法行为。但现实中存在取证难、维权难等问题。迫切需要完善相关法律法规和制度设计，逐步杜绝此类现象。

一些企业不愿支付赔偿金，千方百计迫使其离开。

在广东广州市工作的刘念怎么也没想到，自己辛辛苦苦的事业被新领导彻底否定，对方用各种手段要求她主动离职。

30岁的刘念在一家民营医疗机构工作了4年多，从普通销售到销售主管的职位。今年8月，新领导上任，不知道为什么批评她的工作内容和能力。

“一开始，他一直否认我的工作计划，但他没有直接告诉我到底哪里出了问题，也没有给出具体的解决方案。没有他的批准，我的工作很难开展。”刘念说，起初，她以为领导只是“新官上任三把火”，但这种状态持续了近一个月，她几乎所有的工作都陷入了停顿。她去找领导沟通，希望对方能给出准确的提示，但对方只是强调自己的工作不符合岗位要求。

之后，瞄准也随之而来。因为公司是医疗企业，所以会有不定期的健康体检。在以前，公司会提前通知。这一次，领导罚刘念1000元，因为他没有提前通知就没有通过健康检查。在与刘念的交流中使用侮辱性语言和辱骂。

刘念还经常听到领导和其他人谈论自己，说：“她留下来是因为她想向公司要钱。”

刘念在这场比赛中没有优势。因为实际权限被架空，她的团队成员都被拿走了。作为销售，她无法产生任何收入，也拿不到任何提成，这直接导致她的收入比之前暴跌了70%。刘念的孩子刚满一岁。她不仅要抚养年幼的孩子，还要和丈夫一起承担房贷、车贷等费用。用她的话说，“不富裕的家庭已经让事情变得更糟了”。

不仅如此，开发者_Go百科领导通过职场上的PUA一次次让刘念怀疑自己的能力，让她忍不住反复思考是自己做得不够好，还是自己真的有问题。还好家人朋友一直在说，让她走出了自我怀疑。

网友“萌萌”说，公司为了逼她离职，用软硬兼施的手段曝光她的丑陋。“她先是问我有没有离职的想法，然后给我很高的绩效考核压力，然后公开表示不认可我的工作能力，号召其他同事一起孤立我”。面对公司的围剿，“萌萌”忍无可忍，最终选择了离开。

中国劳动关系学院法学院院长沈建峰表示，我国《劳动合同法》采取的立场是用人单位单方解除合同的事由合法、程序合法、结果合法。用人单位解除劳动合同应当符合过失解除或者非过失解除的法律依据，同时符合书面通知劳动者、通知工会、提前通知的程序。用人单位在劳动者无过错的情况下解除劳动合同，还需要按照每满一年支付一个月工资的标准支付经济补偿金。

中国政法大学教授、社会法研究所所长娄宇告诉记者，在《劳动法》及相关规定中，辞退员工被称为“用人单位单方解除劳动合同”，分为法定解除和非法解除。法定解除的条件是劳动者主观上有过错或者客观上无行为能力；违法解除是指用人单位没有法定理由解除劳动合同。

娄宇表示，在劳动者有过错的前提下，用人单位可以立即解除合同，无需支付经济补偿金；劳动者因缺乏工作能力，经过培训、调动工作岗位后，或者因病、因工负伤医疗期满后，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日解除合同或者提前支付一个月工资，并需要支付经济补偿金。而因主观过错而被辞退或主动离职的员工是得不到经济补偿的。用人单位违法解除合同的，需要向劳动者支付两倍的经济补偿金作为补偿。

“在人力资源管理实践中，企业通过换岗、降薪、增加工作压力，甚至在职场上辱骂PUA等人的方式，迫使员工变相辞职的现象时有发生。主要是企业找不到合法解除劳动合同的理由，又不愿意支付赔偿金，所以逼迫劳动者主动辞职。”娄宇说。

维权需要时间和精力。大部分员工直接离职。

刘念被迫离职的经历被发布在社交平台上，大量有类似经历的网友对此发表了评论。因此，刘念建立了一个200多人的聊天群。

她介绍，群里的小伙伴因为各种原因被迫离开。他们大多工作时间短，遇到不公平待遇也懒得和公司“扯皮”。通常都是直接离开，只有少数人会选择维权。“但维权并不容易。一方面，大部分公司很难通过强制离职的方式取证，比如精神PUA、言语谩骂等；另一方面，被公司这样对待，大部分人第一时间不会想到留下证据，所以可能经常会漏掉关键证据。”

200多个群友中，选择维权的寥寥无几，最终维权成功的也寥寥无几。

40岁的天津市民冯闯在被强制离职后，长期在维权路上徘徊。然而，令他失望的是，不久前他拿到了败诉的劳动仲裁结果。

冯闯在天津河东区一家大型连锁店做楼宇经理。今年6月，公司从外地调任新总经理。在没有事先通知的情况下，对方直接通知冯闯到辽宁沈阳某商场工作一个月。冯闯需要留在天津在家照顾有眼疾的孩子，不能去外地工作。2016年入职时，他向公司汇报了相关情况。所以当他接到转岗要求时，他给了书面答复，拒绝了。

结果丰创被总经理叫住了。他每天照常上班打卡，但是打卡机后台并没有记录情况。一个多月后，公司以他连续旷工超过30天为由，发来《法治日报》。不仅没有给他一个月的打卡收入，还被视为自动离职，没有任何补偿。

对此，冯闯无法接受：“明明我每天都去上班，他却人为地控制

无奈之下，丰创提起劳动仲裁，希望公司支付拖欠的工资和补贴，同时继续履行劳动合同。11月初，仲裁委作出裁决：公司需支付冯闯防暑降温补助费1400余元，驳回冯闯的其他请求。

如今，丰创决定走诉讼维权之路。他无奈地说：“劳动仲裁已经过了几个月了。如果想通过诉讼走得更远，时间和精力的成本都不小。即使最后维权成功，我们得到的也是我们劳动者本应享有的权利，公司没有任何损失。”

完善现行法律制度和人事管理机制。

强迫员工离职的现象频发。工人该何去何从？

沈建峰认为，现在有一些所谓的跑路手段，比如侮辱性的调岗，变相的强制加班，本身就是违法的。在这种情况下，劳动者可以依法处理，可以主张岗位调动无效继续在原岗位工作，也可以拒绝加班，在用人单位强制劳动时主动解除合同并要求经济补偿。还有一些情况下，流失的违法性并不明显，劳动者寻求救济的难度较大。但无论如何，劳动者注意保存证据是非常重要的。

福建英坤律师事务所律师林建伟提到，当企业单方进行工作调动，特别是侮辱性的惩罚性工作调动、降低工资水平、变更工作场所、安排不属于岗位职责范围的工作任务等迫使员工离职的行为时，一般认定为用人单位未按劳动合同约定提供工作条件。一方面，劳动者可以对用人单位单方变更劳动合同内容提出书面异议，要求用人单位予以纠正；另一方面，劳动者可以向公司所在地的劳动保障监察部门投诉。此外，劳动者可以以被迫辞职为由，通过劳动仲裁向用人单位要求经济补偿。如果他们对仲裁结果不满，也可以去法院起诉。

在沈建峰看来，充足的证据是工人维权的关键。如果能有效取证，绝大部分的决胜辞职都可以在现行法律中得到救济和处理。但是，也有一些径流的做法，没有得到现行法律的有效监管。目前比较突出的是通过各种方式在单位给特定的劳动者营造一种敌对的环境，这在我国现行法律的治理上还是有困难的；另一种情况是挤压某些劳动者离职，不是给他们安排工作，而是要求他们按时上班，坐冷板凳。这种情况在其他国家可以通过实际劳动权来解决，而我国没有明确的规定。

娄宇还指出，中国目前的劳动法律法规确实缺乏对企业强制辞职进行规范的手段。实践中，不降薪的岗位调动，仍可视为正常的岗位调动。而对于安排过于繁重的工作任务、鼓励同事被孤立、疏远等案例，劳动者很难举证。

为了更好地维护劳动者的合法权益，沈建峰建议，一方面，要正确理解和适用现行法律的规定；另一方面，要完善现行法律的制度，如引入用人单位消除敌对环境和围攻的义务规则，规定劳动者要求实际劳动的权利。此外，还应考虑举证责任的调整。在特定情况下，劳动者证明其工作上存在挤兑时，用人单位应对上述事实的不存在承担举证责任。

作为一名有亲身经历的工作者，冯闯建议，是否可以探索对有此类行为的企业给予更严厉处罚的可能性，设置罚款，并在相关部门“点名”，以提高迫使员工离开这些企业的违法成本，让他们不敢随意做此类操作。

娄宇认为，工会应该更好地充当劳资之间的“减震器”和“平衡阀”，尽量排除

“构建和谐的劳动雇佣关系需要社会各方面的共同努力。劳动者要多掌握相关的劳动法知识，这样才能应对企业强制辞职的情况。用人单位也要完善人事管理机制，在法律法规框架内依法管理劳动关系，行使企业自主用工权。”林建伟说。

视频：中新经纬